İş güvencesi, işçinin işinde devamlılığının sağlanması, işinin teminat altına alınması ile haklı ve objektif bir sebep olmaksızın hizmet akdinin feshedilmemesidir. İş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında kalan işçiler yönünden baktığımızda, halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesine ve Resmi Gazete'de yayınlanmadığı için henüz yürürlüğe girmeyen 4857 sayılı Yeni İş Kanunu'nun 17. maddesine (mevcut 13. madde yerine getirilen hüküm) göre, haklı ve objektif bir gerekçe göstermeden, genel olarak, belli bir süre önceden haber vermek şartıyla, işçinin hizmet akdi, işveren veya bizzat işçinin kendisi tarafından feshedilebilmektedir. İşçinin feshe karşı korunması yani iş güvencesiyle, haklı ve objektif bir sebep (geçerli bir sebep) olmaksızın yani keyfi olarak, hizmet akdinin bozulmasının engellenmesi ve iş ilişkisinin devamının sağlanması amaçlanmaktadır. Bu anlamda iş güvencesi hakkındaki düzenlemelerle keyfi ve haksız işten çıkarmalar dışındaki hizmet akdi fesihleri, düzenlenme konusu yapılmamıştır.

Feshin geçerli sebebe dayandırılmasını düzenleyen İş Kanunu'na 4773 sayılı Yasa ile eklenen 13/A. maddesinin ilk paragrafındaki hükümde, iş güvencesinden yararlanma kapsamını belirleyen şu şartlar sayılmıştır (1):

1-Halen uygulanan düzenlemeye göre, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, on veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışıyor olması gerekmektedir. 4857 sayılı Yeni İş Kanunu ise bu kriteri değiştirerek iş güvencesi hükümlerinin 30 ve daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde uygulanacağını düzenlemiştir. İş Kanunu'nda düzenlenen iş güvencesi ilkelerinden yararlanabilmek için, işçi niteliğini taşımak gerekmekte ve on (veya 30) işçi kriterinin bu niteliğe göre yorumlanması gerekmektedir. Yani çıraklar ve stajyerler gibi İş Kanunu kapsamı dışında bulunan personel, 10 (veya 30) işçi sayısının tespitinde dikkate alınmayacaktır. Ayrıca en az 10 (veya 30) işçinin bulunması kriterinin tayininde, işçinin hizmet akdinin feshedildiği tarihte o işyerinde çalışan işçi sayısına bakmak ve 10 (veya 30) işçi ölçütünü bu tarihe göre belirlemek gerekmektedir. 4857 sayılı Yasa'da "İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir." kuralına da yer verilmiş bulunmaktadır.

2-İşçinin işyerindeki kıdemi en az altı ay olmalıdır. Altı aylık sürenin hesabında fiilen çalışan süreye değil, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 51. ve 62. maddelerine göre çalışılmış gibi sayılan haller de dahil iş ilişkisinin devamına bakmak gereği ortaya çıkmaktadır. Nitekim 4857 sayılı Yasa'da "Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler - iş süresinden sayılan haller - dikkate alınır. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir" hükümlerine yer verilmiş bulunmaktadır. Buna göre ve her halükarda işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin coğrafi ayrım olmaksızın Türkiye'de kurulu bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilecektir. Kanunkoyucu, burada bir zuhul eseri olarak 55. maddede belirtilen ve yıllık iznin hakedilmesinde çalışılmış gibi sayılan halleri belirtmemiştir. Yargı tarafından 66. maddenin bir örnek olarak Yasa'da yer almış olduğu yorumuyla 55. maddenin de dikkate alınacağını düşünüyorum. Burada bir hususa daha dikkat çekmekte yarar var: Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin 6 aylık kıdem süresinin nasıl hesaplanacağı sorununu da çözmemiz gerekiyor. İş Hukukundaki "İşçi Yararına Yorum" ilkesinden hareketle, burada "iş sözleşmesinin devamı"na bakmamız gerekmektedir. Yani kısmi süreli çalışmada belirsiz süreli iş sözleşmesiyle birinci paragrafta belirtilen kritere uygun işyerinde 6 aydan fazla çalışan işçinin iş güvencesi hükümlerine tabi olacağını düşünmeliyiz.

3-Halen uygulanan hükme göre, işçi, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili niteliğinde bir eleman olmamalıdır. Burada kapsamdışı bırakılan işçi, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 2/VI.maddesinde tanımlanan işveren vekilidir. Başka bir ifadeyle işletmenin sadece bir bölümünü sevk ve idare eden muhasebe müdürü, insan kaynakları müdürü vb üst kademedeki bir yönetici, İş Kanunu anlamında işveren vekili sayıldığı halde, mevcut iş güvencesi hükümlerinden diğer işçiler gibi yararlanabilmektedir. Ancak 4857 sayılı Yeni İş Kanunu'nun 18. maddesindeki "İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz." kuralı, işveren vekilliği nedeniyle iş güvencesi kapsamından çıkarılan işçi kategorisini genişletmektedir. Yani 4857 sayılı Yasa, mevcut uygulamadan daha fazla işveren vekilini iş güvencesi kapsamından çıkarmaktadır. Yasa bu yönüyle eleştirilebilir.

4-İşçi, belirli süreli değil, belirsiz süreli hizmet akdiyle çalışmalıdır. Zincirleme nitelik taşıyan belirli süreli hizmet akitleri de tek bir belirsiz süreli akit sayıldığından, bu şekilde çalışan işçiler de iş güvencesi kapsamında düşünülmelidir. Belirli süreli hizmet akitleriyle çalışmak zorunda olan 625 sayılı Yasa kapsamında çalışan öğretmenler hakkında yargı kararlarının belirleyici olacağını düşünüyorum.

Sonuç olarak, 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen iş güvencesi sisteminin 4773 sayılı Yasa ile getirilen sisteme göre daha az işçi kitlesini kapsadığı söylenebilir. Ancak iktisadi şartların düzelmesi ve çalışma normlarının kaydi ekonomi şartlarında yaygınlaşmasıyla doğru orantılı olarak yasakoyucu tarafından kapsamın genişletilebileceği düşüncesindeyim.

(1) Prof. Dr. Savaş TAŞKENT, "İş Güvencesi ve Yeni Yasal Düzenleme", Belediye-İş Sendikası Eğitim Yayınları, 2002, Ankara, s. 32-34; Prof. Dr. Metin KUTAL, "İş Güvencesi Yasası (No: 4773) Türk İş Mevzuatına Girerken Bazı Yorum ve Düşünceler", Çalışma Hayatında Yeni Dönem Semineri Kitabı içinde, Toprak İşveren Sendikası Yayını, 2002, s.23

TAHSİN SINAV

Künye

Temsilcilikler

AboneFormu

MesajFormu