Avrupa Birliği'nde sosyal tarafların meydana getirdikleri "Kısmî Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşması"nın amacı, bir yandan kısmî süreli çalışan işçilere yönelik ayrımcılığı ortadan kaldırmak, diğer yandan kısmi zamanlı çalışmanın gelişmesini serbest irade temelinde teşvik etmek ve işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizasyon çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunmaktır. Bilindiği üzere, Türkiye'de sosyal taraflar arasında böyle bir anlaşma sözkonusu değil. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesinde, ülkemizde de yaşanan iktisadi sürece uygun olarak, sayıları gittikçe artan kısmi süreli çalışmaları teşvik etmek üzere, bu tür iş sözleşmesinin tanımı yapılmış ve ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça, emsal tam süreli yani haftalık 45 saatlik çalışmaya dayalı iş sözleşmesine göre çalışan işçiden farklı bir işleme tabi tutulmayacağı hükme bağlanmıştır. İşyerinde çalışan işçilerin kısmî süreliden tam süreliye ya da tam süreliden kısmi süreliye geçiş için işverence kolaylık sağlanmasına ilişkin düzenleme 97/81 sayılı yönergenin bir gereğidir.

Nitekim Yasa'daki tanıma göre, "İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme, kısmi süreli iş sözleşmesidir. / Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. / Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, işkolundaki şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur."

Yasa'da kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı verilirken, AB yönergesi hükümlerindeki "ölçütler" dikkate alındığı gibi, tam süreli iş sözleşmesi karşısında kısmi süreliden söz edebilmek için bir haftalık dönemde "önemli ölçüde daha az" çalışma süresinin sözleşmede tespit edilmiş olması da aranmıştır. Örneğin işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresi 40 saat ise, kısmi süreli çalışma için 2, 3 saat gibi daha az çalışma değil, hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinden daha az olan otuz saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçi, kısmî süreli sözleşmeye göre istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir.

Kısmî süreli çalışanlara yönelik ayırımcılığı kaldırmak hedef alırken, tüm çalışma şartlarından yararlanmada tam süreli çalışanlarla eşit duruma getirilmeleri de düşünülemez, aksi halde tam bir eşitsizlik ortaya çıkar. Bu açıdan ayrımı haklı kılan nedenlerin bulunması durumunda, her iki türde sözleşmelerle çalışanlar arasında farklılıklar olması doğal karşılanacaktır. Kısmî süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi, öğleden sonra çalışmaya başlayan İşçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanması da mümkün değildir. Bu durum bir ayırım yapıldığı anlamı da taşımaz. Kısmî süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi, bölünebilir haklardan, örneğin her yıl verilen yakacak yardımından çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır. Örneğin işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi, yılda 60 milyon yakacak yardımı alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan İşçiye aynı yardım 20 milyon olarak ödenecektir. Buna karşılık bölünmeyen bir haktan, yararlanma şartları bulunduğunda, her iki türdeki sözleşmeler arasında bir farklılık söz konusu olmayacaktır. Örneğin belirsiz süreli ve kısmi süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi, tam süreliden farklı olamaz, gerek kanuni bildirim süreleri ve gerek sözleşmeyle belirlenen süreler her iki sözleşme türünde de aynı olabilir.

Yargıtay 9. H.D.nin 05.05.1987 tarih ve E:1987/4243 K: 1987/4582 sayılı Kararı'nda, özetle, "Günlük normal mesaisini birden çok şirketin işlerine bölmek suretiyle ifa eden kimsenin yasal haklarından her bir şirketin kendisine ait işin yapılması için geçecek süreyle orantılı olarak sorumlu tutulması gerekir. Kıdem tazminatı için de aynı kural uygulanmalıdır" denilmektedir. Yargıtay'ın oldukça yeni kararlarında, kıdem tazminatının hakedilmesinde, iş sözleşmesinin devamı ilkesinin benimsendiği dikkati çekmektedir ve doğru olan da budur. Yıllık ücretli iznin hakedilmesinde de bir yıllık kıdem süresinin doldurulması gerekmektedir. Yıllık ücretli izne bu şekilde hak kazanan işçi, hakettiği yıllık ücretli izni aralıksız kullanacak, bu izin süresi zarfında rastlanan çalışmaya esas günlerinin ve izin süresi içerisine giren ulusal bayram ve genel tatil günlerinin vb ücretlerini izin ücreti olarak alacaktır.

TAHSİN SINAV

Künye

Temsilcilikler

AboneFormu

MesajFormu