İşverenlerin iş mevzuatına ve varsa yerleşmiş işyeri uygulamasına uygun ve tek taraflı olarak hazırlayarak işyerinde ilan ettikleri ve iş sözleşmelerinin eki olarak yürürlüğe koydukları bir temel belge olan işyeri iç yönetmelikleri, işin yapılmasını, genel ve özel çalışma koşullarını, işçilerin uyacakları disiplin kurallarını, sağlık ve güvenlik tedbirlerini, işçi ve işverenin hak, yükümlülük ve borçlarıyla yetki ve sorumluluklarını ve benzeri konuları içeren düzenleyici kurallar bütünüdür.

3008 sayılı İş Kanunu döneminde, bu yönetmeliklerin hazırlanması ve işyerinde ilan edilmesi işverenlere bir görev olarak yüklenmiş bulunuyordu. İsteyen işçilere bir örneğinin verilmesi de yasal bir zorunluluktu. Ancak, işverence tek taraflı olarak hazırlanan bu yönetmeliklerin yürürlüğe girmesi, Çalışma Bakanlığı'nın onay şartına bağlıydı. Bu şart, işverenin tek taraflı tasarrufu karşısında işçiyi koruyucu bir tedbir niteliğindeydi. (3008 s. İşK.m. 29). Fakat 1963 tarihli ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu'nun 64. maddesiyle, sözkonusu 29. madde, yürürlükten kaldırılmıştır. 931 sayılı İş Kanunu ve bu kanunun Anayasa Mahkemesi'nce iptali üzerine çıkarılan 1475 sayılı İş Kanunu'nun geçici 3. maddesi de, 275 sayılı Sendikalar Kanunu'nun amacı doğrultusunda konuyu düzenlemiştir. Bu düzenlemeler, "işyeri iç yönetmeliği müessesesi"ni tamamen yok etmiş veya yasaklamış değildir. Nitekim, 275 ve 2822 sayılı TİSGLK'larının yürürlük dönemlerinde de, toplu iş sözleşmesi olan ve olmayan birçok işyerinde bu yönetmeliklerin çıkarıldığı ve uygulandığı bilinmektedir. 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu'nda da işyeri iç yönetmeliğinin düzenlenip uygulanmasını engelleyen bir hüküm bulunmamaktadır.

Genellikle toplu iş sözleşmesi olmayan işyerlerinde, işverenler, iş mevzuatı hükümlerine aykırı olmamak koşuluyla, işyeri uygulamalarını da kapsayan bir işyeri iç yönetmeliği düzenleyebilmektedirler. İş mevzuatındaki herhangi bir hükümde, işverence tek taraflı olarak hazırlanmış ve yürürlüğe konulmuş bir işyeri yönetmeliğinin, herhangi bir idari makamca onaylanması şartına bağlanmamıştır. Bu yönetmeliklerde iş şartları tamamen özel bir şekilde belirlenmekte ve bu nedenle de işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin eki niteliğini kazanmaktadır. Toplu iş sözleşmesi imzalanıp uygulanan işyerlerinde de işyeri iç yönetmeliklerinin hazırlandığı ve uygulandığı görülebilmektedir. Bu gibi işyerlerinde değişik nedenlerle işyeri iç yönetmeliği yapılmaktadır. Bazen toplu iş sözleşmesinin tarafları, yaptıkları toplu iş sözleşmesinin bir bölümü, bir hükmü ya da eki olarak bir işyeri iç yönetmeliği hazırlamaktadırlar. Bu gerekçeye dayalı olarak hazırlanan iç yönetmelik, tamamen toplu iş sözleşmesinin kapsamına girmekte ve onun hükümlerine bağlanmaktadır. Hukuki niteliği bakımından da bu bağımlılık geçerliğini korumaktadır. Bazen de toplu iş sözleşmesinde düzenlenmemiş olan konularda, işverenlere iç yönetmelik çıkarma yetkisinin tanındığı görülmektedir. Bu halde işverenin çıkaracağı iç yönetmelik, iş mevzuatı yanında toplu iş sözleşmesi hükümlerine de aykırı olamayacak ve orada düzenlenmemiş olan konulara özgü hükümleri düzenleyebilecektir. Bu nedenle de, toplu iş sözleşmesinin dışında kalan, işçi ile işveren arasında özel olarak düzenlenmiş bazı iş ilişkilerini yansıtan böyle bir iç yönetmelik, iş sözleşmesinin eki niteliğini taşıyan bir hukuki işlemdir.

Bugünkü iş mevzuatında, yürürlükteki yasalar ve bilhassa iş mevzuatı hükümleri açısından işyeri iç yönetmeliğine yasal dayanak sağlayan, 3008 sayılı eski İş Kanunu'nun 29. maddesindekine benzer açık bir yasa hükmü yoktur. Bununla beraber, doktrinde Borçlar Kanunu'nun 315. maddesindeki "Sınai veya ticari bir teşebbüste, iş sahibi tarafından mesai veya dahili bir intizam için muttarit bir kaide ittihaz edilmişse, bunlar evvelce yazılmış ve işçiye dahi bildirilmiş olmadıkça, işçiye bir borç tahmil etmez." hükmünün bu imkanı sağladığı görüşü yaygındır. Bu hükümden, işyerinde yazılmış ve işverence işçiye bildirilmiş olan yönetmeliklerin işçiyi bağlayacağı ve geçerli olacağı anlaşılmaktadır. Ancak, Borçlar Kanunu'ndan önce İş Kanunu'nda işyeri iç yönetmeliğine yasal bir dayanak bulmak ta mümkündür. Nitekim, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 8/3. maddesinde yer alan hüküm, bize bu imkanı vermektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 8/3. maddesinde yer alan, "Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür." hükmü uyarınca, işverence düzenlenerek işçiye verilecek olan genel ve özel iş şartlarını vb gösteren belge, aslında işyeri iç yönetmeliğinden başka bir şey değildir. İşverenin, hükümde açıkça yer alan "özel çalışma koşulları" deyiminden hareketle, düzenleyeceği bir işyeri iç yönetmeliğini "özel çalışma koşulları" olarak ileri sürmesi (4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla) mümkündür. Böylece 4857 sayılı İş Kanunu'nun 8/3. maddesini işyeri iç yönetmeliğinin yasal dayanağı olarak kabul etmek, onun hukuki niteliğinin belirlenmesinde de bize yardımcı olacaktır. Anılan hükmün düzenleniş yeri, kenar başlığı ve içeriği gözönüne alınınca, işyeri iç yönetmeliğinin, iş sözleşmesinin eki niteliğinde olduğunu kabul etmek yerinde olacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu konuya ilişkin istikrar kazanmış kararlarına göre de, "işyeri iç yönetmelikleri, iş sözleşmesinin eki niteliğindedir".

Sonuç olarak, şunları vurgulayabiliriz: İşyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin atıf yaptığı işyeri iç yönetmelikleri, toplu iş sözleşmesinin kapsamı içine girdiğinden bu toplu sözleşmenin eki niteliğinde olup onunla aynı hükümlere tabidir. Buna karşılık, toplu iş sözleşmesinin atıf yapmadığı veya toplu iş sözleşmesi olmayan işyerlerinde, işverenin tek taraflı olarak iş mevzuatı ve işyeri uygulamasına uygun olarak hazırladığı işyeri iç yönetmelikleri, iş sözleşmesinin eki niteliğindedir.

TAHSİN SINAV

Künye

Temsilcilikler

Abone Formu

Mesaj Formu