Mali Müşavir Adnan GÜNEŞ, gönderdiği e-postada “İşyerlerinin 4857 sayılı İş Yasası’na uygun çalışma düzeni kurmak amacıyla İç Yönetmelik hazırlamak mecburiyeti var mıdır? Yoksa bile hazırlamak istese özellikle hangi ana başlıklar bulunmalı ve hangi makam onaylamalıdır? Çalıştığım firmada 47 kişi çalışmakta olduğundan, daha profesyonelce yönetmek gerektiğini düşünmekteyim. Yardımcı olmanızı istirham ediyorum” diyerek, işyerindeki çalışma düzeninin yasaya uygun bir yapıya kavuşturulması ihtiyacını
Mali Müşavir Adnan GÜNEŞ, gönderdiği e-postada “İşyerlerinin 4857 sayılı İş Yasası’na uygun çalışma düzeni kurmak amacıyla İç Yönetmelik hazırlamak mecburiyeti var mıdır? Yoksa bile hazırlamak istese özellikle hangi ana başlıklar bulunmalı ve hangi makam onaylamalıdır? Çalıştığım firmada 47 kişi çalışmakta olduğundan, daha profesyonelce yönetmek gerektiğini düşünmekteyim. Yardımcı olmanızı istirham ediyorum” diyerek, işyerindeki çalışma düzeninin yasaya uygun bir yapıya kavuşturulması ihtiyacını kısa ve öz bir forma bağlanarak giderilmesi gerektiğini açıkça dile getirmiştir. Bu ihtiyacı hisseden birçok işyeri bulunmaktadır. Bugünkü yazımı, bu nedenle bu konuya ayırdım.
İşyeri iç yönetmelikleri, işin yapılmasını, genel ve özel çalışma koşullarını, işçilerin uyacakları disiplin kurallarını, sağlık ve güvenlik tedbirlerini, işçi ve işverenin hak, yükümlülük ve borçlarıyla yetki ve sorumluluklarını ve benzeri konuları içeren düzenleyici kurallar bütünüdür.
3008 sayılı İş Kanunu döneminde, bu yönetmeliklerin hazırlanması ve işyerinde ilan edilmesi işverenlere bir görev olarak yüklenmiş bulunuyordu. İsteyen işçilere bir örneğinin verilmesi de yasal bir zorunluluktu. Ancak, işverence tek taraflı olarak hazırlanan bu yönetmeliklerin yürürlüğe girmesi, Çalışma Bakanlığı'nın onay şartına bağlıydı. Bu şart, işverenin tek taraflı tasarrufu karşısında işçiyi koruyucu bir tedbir niteliğindeydi. (3008 s. İşK.m. 29). Fakat 1963 tarihli ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu'nun 64. maddesiyle, sözkonusu 29. madde, yürürlükten kaldırılmıştır. 931 sayılı İş Kanunu ve bu kanunun Anayasa Mahkemesi'nce iptali üzerine çıkarılan 1475 sayılı İş Kanunu'nun geçici 3. maddesi de, 275 sayılı Sendikalar Kanunu'nun amacı doğrultusunda konuyu düzenlemiştir. Bu düzenlemeler, "işyeri iç yönetmeliği müessesesi"ni tamamen yok etmiş veya yasaklamış değildir. Nitekim, 275 ve 2822 sayılı TİSGLK'larının yürürlük dönemlerinde de, toplu iş sözleşmesi olan ve olmayan birçok işyerinde bu yönetmeliklerin çıkarıldığı ve uygulandığı bilinmektedir. 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu'nda da işyeri iç yönetmeliğinin düzenlenip uygulanmasını engelleyen bir hüküm bulunmamaktadır.
Genellikle toplu iş sözleşmesi olmayan işyerlerinde, işverenler, iş mevzuatı hükümlerine aykırı olmamak koşuluyla, işyeri uygulamalarını da kapsayan bir işyeri iç yönetmeliği düzenleyebilmektedirler. İş mevzuatındaki herhangi bir hükümde, işverence tek taraflı olarak hazırlanmış ve yürürlüğe konulmuş bir işyeri yönetmeliğinin, herhangi bir idari makamca onaylanması şartına bağlanmamıştır. Bu yönetmeliklerde iş şartları tamamen özel bir şekilde belirlenmekte ve bu nedenle de işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin eki niteliğini kazanmaktadır. Toplu iş sözleşmesi imzalanıp uygulanan işyerlerinde de işyeri iç yönetmeliklerinin hazırlandığı ve uygulandığı görülebilmektedir.
Sonuç olarak, şunları vurgulayabiliriz: İşyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin atıf yaptığı işyeri iç yönetmelikleri, toplu iş sözleşmesinin kapsamı içine girdiğinden bu toplu sözleşmenin eki niteliğinde olup onunla aynı hükümlere tabidir. Buna karşılık, toplu iş sözleşmesinin atıf yapmadığı veya toplu iş sözleşmesi olmayan işyerlerinde, işverenin tek taraflı olarak iş mevzuatı ve işyeri uygulamasına uygun olarak hazırladığı işyeri iç yönetmelikleri, iş sözleşmesinin eki niteliğindedir.
