31 Mart Yerel Seçimleri sonrasında seçimsiz uzun bir sürenin kamu yönetiminde yeniden yapılanma için önemli bir fırsat olduğu yazılıp çizilmeye başlanmıştır. Biz siyasi önerilerden ziyade kamu personel sistemi ve kamu yönetimi açısından öneride bulunmaya çalışacağız. Bu yazımızda tekrara kaçma pahasına da olsa akut hale gelmiş sorunları ve önerilerini açıklamaya çalışacağız. Kamu yönetiminin dört temel sacayağındaki sorunlara ağırlık verilmelidir Kamu yönetiminin dört temel sacayağı olduğunu düşündüğümüzde
31 Mart Yerel Seçimleri sonrasında seçimsiz uzun bir sürenin kamu yönetiminde yeniden yapılanma için önemli bir fırsat olduğu yazılıp çizilmeye başlanmıştır. Biz siyasi önerilerden ziyade kamu personel sistemi ve kamu yönetimi açısından öneride bulunmaya çalışacağız. Bu yazımızda tekrara kaçma pahasına da olsa akut hale gelmiş sorunları ve önerilerini açıklamaya çalışacağız.
Kamu yönetiminin dört temel sacayağı olduğunu düşündüğümüzde bunların; 1- Teşkilat, 2- Kamu görevlisi, 3- Bunları ve genel düzenlemeleri belirleyen siyasi irade, 4- Kurumsal hafıza ve kurumsal gelenek olduğu görülecektir.
Bu çerçevede, kamu yönetiminin ve personel sistemimizin bilinen temel ciddi sorunları olduğunu ifade etmemiz gerekiyor. Zaten her sistem belirli bir süre sonunda reforma ihtiyaç duyar. Bu konularda erbaplarına acilen raporlar hazırlatılmasında ve sonucuna göre de yapısal bir reformda fayda olacaktır.
Kamunun her statüsündeki kamu görevine girişte uygulanan mülakat sistemi adaletsizlik algısını her geçen gün pekiştiriyor. Bu nedenle kamu görevine girişte adaletsizlik yapıldığı algısına sebep olan mülakat sistemine çözüm üretilmesi kaçınılmaz bir hal almıştır.
Bu konuda büyük bir ittifak olup hemen hemen her siyasi parti mülakatın daraltılacağını taahhüt etmiştir. Ancak gelinen noktada bir arpa boyu yol alınamamıştır. Nitekim mahalli idare seçimleri sonrasında partileri veya adayları değişen belediye başkanlarının basına yansıyan açıklamaları dikkate alındığında kamu kurumlarına personel alımında ciddi sorunlar olduğu görülmektedir.
Aynı partinin yeni belediye başkanı, seçilir seçilmez önceki başkan döneminde alınan yüzlerce kamu personelinin iş akdini sonlandırabilmektedir. Demek ki personel ihtiyacından tutun da teminine kadar ciddi yapısal sorunlar olduğu aşikardır.
Hele kamuya kura ile işçi alımı var ki acilen neşter vurulması gereken bir yara haline gelmiştir. KPSS bir kenara bırakılarak hiçbir standardın olmadığı kura yöntemiyle temin edilen kamu personelinin yapacağı kamu hizmetinin beklenen faydayı sağlaması oldukça zordur. Daha önce bu konuyu detaylarıyla açıklamıştık. KPSS, merkeze alınarak adayların çalışırsam kazanırım algısının pekiştirilmesi gerekiyor.
Yine sınavsız personel alımları da adaylarda çok büyük hayal kırıklığı oluşturmaktadır. Bu nedenle kamu kaynağı kullanan kurumlara sınavsız personel alımına son verilmeli, özellikle de mahalli idarelerin iştiraklerindeki ve diğer kurumların kurdukları şirketlere sınavsız alımlar masaya yatırılmalıdır. Belediye iştiraklerini batıracak şekilde ihtiyaç dışı personel alımları da düşünüldüğünde ne demek istediğimiz daha iyi anlaşılacaktır.
Diğer bir sıkıntılı konusu ise görevde yükselme sınavlarıdır. Bu sınavların yazılı aşamasında yüksek puan alanların düşük sözlü notları ile elenmesi ciddi bir rahatsızlık konusudur. Sözlü notlarının etkisini düşürecek bir sistem kurulması gerekmektedir.
Daha önceki yazılarımızda detaylarıyla izah ettiğimiz üzere mahalli idarelerden başlayarak kamuya personel atama yöntemleri gözden geçirilmelidir. Geleceğimizi inşa eden öğretmenlerin kamuya alım yöntemi ile üç kat öğretmen adayının mülakata alınmasının oluşturduğu rahatsızlık gözden geçirilmeli ve mülakata giren aday sayısı olabildiğince sınırlandırılmalıdır. Adaylardan sadece öğretmen olamayacakların elenecekleri şeffaf bir mülakat sistemi kurulmalıdır. Öğretmen adaylarından gelen mülakat tepkisi dikkate alındığında uygulamada yaşanan sorunların boyutu daha iyi anlaşılacaktır.
Kurumların kişilere özgü ilana çıkmaları ise hala gündemde olmaya devam etmektedir. Bunun önüne geçecek şekilde sistem oluşturulmalıdır. Özellikle üniversitelerde yaşanan kişiye özgü ilan yöntemi sonlandırılmalıdır. Liyakatin zirve yapması gereken üniversitelerde kişiye özgü ilana çıkılması kabulü mümkün olmayan bir yöntemdir.
Ayrıca, işe girmek isteyen adayların birden fazla kadroya başvuruları engellenmeli ve yılın başında ilan edilen açıktan atama izin sayıları, sınavla yapılacak atamalara ayrılmalıdır.
Yine istisnai istihdam biçimi olan sözleşmeli personel uygulamasının yeniden gözden geçirilerek mümkünse sonlandırılması veya azaltılması yoksa ıslah edilmesi sağlanmalıdır.
666 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’de ve bazı kanun ve kanun hükmünde kararnamelerde kamu görevlilerinin mali haklarına ilişkin çeşitli düzenlemeler yapılmış ve kurumlar arasındaki ücret dengesizliği büyük oranda sona erdirilmişti. Yani eşit işe eşit ücret yürürlüğe konulmuştu.
Zaman içerisinde toplu sözleşmelerle aynı unvana aynı ücret uygulamasının her toplu sözleşme döneminde ek ödemede, fazla çalışmada, özel hizmet tazminatında veya sosyal denge tazminatında yapılan artışlarla ortadan kalkmaya başladığına ve 666 sayılı KHK öncesine tekrar dönmeye başlandığına şahit oluyoruz. Özellikle hizmet kollarına yönelik toplu sözleşme metinlerine konulan ve sadece o hizmet kolunda ve bazı kamu kurumlarında çalışanlara yönelik mali düzenlemeler, mali sistemde gedik açılmasına ve kurumlar arasındaki ücret dengesizliğinin tekrar oluşmaya başlamasına sebep olmuştur. Bu konunun bütünlük içerisinde ele alınarak çözüme kavuşturulması gerekmektedir.
Sıklıkla kamu mühendislerinin sorunlarını gündeme getiriyoruz ve bir bütünlük içerisinde çözüm üretilmesini öneriyoruz. Özellikle de emrinde görev yapan işçiden daha az ücret almalarının kabul edilebilir bir tarafının olmadığını belirtmek isteriz.
Kamu kurumlarında yöneticilik yapan üst düzey yöneticilerden birden fazla maaş alanlar zaman zaman basına yansımaktadır. Bu durumda çok az kişinin olması algının olguyu geçtiğinin göstergesidir. Görevini hakkıyla yapanların sağladıkları katkının aldıkları ücretlerden daha fazla olabileceği de bilinmelidir. Yine bu tür atamalarda kriterler objektif hale getirilmeli ve yapılan atamaların vicdanları rahatsız edip etmeyeceğini odaklanılmalıdır.
Bu nedenle 631 sayılı KHK üzerinde yapılacak bir çalışma ile istisnalar daraltılmalı ve kamu vicdanında oluşan yaralar sarılmalıdır. Bunun için de her yöneticinin kurumların internet sitelerinde özgeçmişlerine ve aldıkları görevler ile maaşlarına yer verilmelidir.
Devlet Personel Başkanlığı’nın kaldırılmasıyla personel konularındaki oluşan çok başlılığın ve dağınıklığın önüne geçmek için kamuda insan kaynaklarını yönetecek ve sistem geliştirecek merkezi bir teşkilat oluşturulmalıdır. Bu çerçevede, kamu kurumlarının insan kaynakları birimleri güçlendirilmeli, özellikle de özel sektör insan kaynakları birimleri incelenerek vizyon geliştirilmelidir.
Yeniden yapılanmada atamalarda ehliyet, liyakat ve tecrübenin merkeze alındığı bir yapı kurulmasında fayda görülüyor. Bu kavramların objektif tanımları olsa da kişiden kişiye farklılaştığı da görülebilmektedir. Yani atanan üst düzey birisinin hiçbir şekilde kendini yetersiz
Bu bağlamda çalışanlarla üst yöneticiler arasındaki ani geçişlerin rutin hale gelmesine çözüm üretilmelidir. Son yapılan düzenlemelerle yönetici kadrolarına yapılan atamaların memur atamasından dahi kolay hale getirilmesinin oluşturduğu yapısal sorunlar dikkate alınarak yönetici kadrolarına yapılacak atamalarda ehliyet, liyakat ve tecrübenin merkeze alınarak köklü bir çözüm üretilmesi gerekmektedir.
Elbette sorunlar bunlarla sınırlı değildir. Ancak yukarıda sıralamaya çalıştığımız yapısal sorunların seçimsiz uzun bir sürede acilen çözüme kavuşturulabileceğini düşünüyoruz. Yetkililerin yaptığı açıklamalar da yapısal sorunlara çözüm için ümitlerimizi yeşertmektedir.
